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    又是一年畢業(yè)季，大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題再次成為社會(huì)的熱點(diǎn)話題。根據(jù)教育部統(tǒng)計(jì)，2013年，全國(guó)普通高校畢業(yè)生規(guī)模達(dá)到699萬(wàn)人，比2012年增加19萬(wàn)人，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢(shì)更加復(fù)雜嚴(yán)峻。再來(lái)看一下用人單位的情況吧，通過(guò)權(quán)威行業(yè)招聘網(wǎng)一覽食品英才網(wǎng)的500多家企業(yè)調(diào)查，其中近80%的食品企業(yè)都是需要人員補(bǔ)充的。一直以來(lái)，關(guān)注的焦點(diǎn)都在找工難，而招聘單位其實(shí)也有自己的苦水。一邊是人才抱怨就業(yè)難，而企業(yè)卻說(shuō)人才難招，為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況？

關(guān)鍵詞】就業(yè)難

1、高校擴(kuò)招影響：雖然國(guó)家已經(jīng)停止了擴(kuò)招，但是這幾年擴(kuò)招的影響依然存在。2001年我國(guó)高校畢業(yè)生為115萬(wàn)，2002年145萬(wàn)，2003年212萬(wàn)，2004年280萬(wàn)，2005年380萬(wàn)，4年內(nèi)增加了223萬(wàn)……再來(lái)看全國(guó)大學(xué)生待業(yè)的人數(shù)：2001年34萬(wàn)大學(xué)生待業(yè)，2002年37萬(wàn)，2003年52萬(wàn)，2004年69萬(wàn)，2005年達(dá)到79萬(wàn)……

2、學(xué)生就業(yè)渠道不暢：目前的就業(yè)渠道無(wú)非是學(xué)校推薦、熟人介紹、校園和社會(huì)的招聘會(huì)、人才或就業(yè)網(wǎng)站、報(bào)考公務(wù)員，服務(wù)西部等。但是，學(xué)校推薦一般是學(xué)生干部或成績(jī)突出者才有機(jī)會(huì)；報(bào)考公務(wù)員受專(zhuān)業(yè)、志趣、是否黨員限制，這些只適用于特定人群。對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，網(wǎng)站和招聘會(huì)才是最主要的就業(yè)渠道，還不能滿(mǎn)足畢業(yè)生的需求。

3、企業(yè)用工制度不合理：一些私營(yíng)企業(yè)用工制度極不合理，不但不和員工簽訂勞動(dòng)合同，而且社會(huì)保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、公積金等一系列社會(huì)福利也沒(méi)有。另外，起薪較低，升幅不大，并伴有苛刻的罰款制度，讓大學(xué)生確實(shí)受不了。同時(shí)，用人單位還設(shè)置經(jīng)驗(yàn)、性別等障礙拒絕應(yīng)屆畢業(yè)生。拒絕的理由有動(dòng)手能力差、需花費(fèi)培訓(xùn)費(fèi)用、穩(wěn)定性不高等等。用人單位在招人時(shí)追求實(shí)用和低成本，存在眼光短視和心態(tài)浮躁的情況。

4、高校專(zhuān)業(yè)設(shè)置錯(cuò)位：一些大學(xué)的專(zhuān)業(yè)及課程設(shè)置有較大盲目性，專(zhuān)業(yè)趨同現(xiàn)象十分嚴(yán)重，造成供給嚴(yán)重大于需求。一些學(xué)校仍然沿襲傳統(tǒng)的應(yīng)試教育的教學(xué)方式，培養(yǎng)出來(lái)的一些學(xué)生高分低能。而用人單位對(duì)應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力、適應(yīng)工作環(huán)境變化的能力提出了越來(lái)越高的要求。

5、學(xué)生缺乏就業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)：不少企業(yè)拒絕承擔(dān)大學(xué)生就業(yè)后的“在崗培訓(xùn)”費(fèi)用，招聘中普遍要求有“數(shù)年工作經(jīng)驗(yàn)”。事實(shí)上，一個(gè)理工科畢業(yè)的大學(xué)生，需要在畢業(yè)后的工作崗位經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的繼續(xù)學(xué)習(xí)，才能成為一個(gè)合格的工程師。要達(dá)到這一要求，只能是大學(xué)生個(gè)人和家庭承擔(dān)，而如果把“在崗培訓(xùn)”轉(zhuǎn)移到學(xué)校里面去完成的話，在時(shí)間和金錢(qián)上都將是非常不經(jīng)濟(jì)的。

6、學(xué)生仍然期望過(guò)高：大學(xué)生就業(yè)理念也存在一些誤區(qū)，如“寧到外企做職員，不到中小企業(yè)做骨干”“創(chuàng)業(yè)不如就業(yè)”，“就業(yè)難不如再考研”等。

7、學(xué)生缺乏求職技巧：用人單位表示，部分學(xué)生在求職時(shí)往往表現(xiàn)得不夠自信，過(guò)分緊張，回答問(wèn)題時(shí)支支吾吾，表現(xiàn)不出自己的實(shí)力。更有一些求職者面試時(shí)弄虛作假，企圖欺騙蒙混過(guò)關(guān)，誰(shuí)知很快就被有經(jīng)驗(yàn)的用人單位拆穿，不得不再次承受面試失敗的慘痛教訓(xùn)。而這樣久而久之，用人單位也會(huì)覺(jué)得大學(xué)生不誠(chéng)信而喪失信心。

關(guān)鍵詞】招人難

 1、非公企業(yè)讓求職者缺少安全感：非公企業(yè)雖然待遇較高，要付出的勞動(dòng)也多，但保障卻相對(duì)較少。一般來(lái)說(shuō)這類(lèi)企業(yè)的福利待遇相較事業(yè)單位和公務(wù)員肯定有差距，盡管打出數(shù)萬(wàn)年薪吸引人，但企業(yè)同時(shí)也要求求職者創(chuàng)造更多的價(jià)值，相應(yīng)的保障福利卻往往跟不上，也讓剛走出校門(mén)的學(xué)生望而卻步。

2、部分求職者不愿意從低做起：很多求職者尤其是學(xué)歷較高的求職者一看招聘營(yíng)銷(xiāo)崗位轉(zhuǎn)身就走，很多求職者并不缺乏技能，而是缺乏適應(yīng)社會(huì)的能力，一個(gè)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人才，他所積累的經(jīng)驗(yàn)、資源可以讓他無(wú)論換到哪個(gè)單位都能夠得到較好的發(fā)揮，也不會(huì)受到工作環(huán)境的影響，從而為自己創(chuàng)業(yè)打下良好的基礎(chǔ)。

3、刻板的要求造成招找兩難：用人單位在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，經(jīng)常通過(guò)經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、身高、年齡、性別等次要因素來(lái)衡量一個(gè)人是否符合這個(gè)工作，而對(duì)于實(shí)際工作能力等主要因素卻常常被忽略，這樣刻板的用人思維，讓很多人才被埋沒(méi)，造成了求職者找不到好的單位，而用人單位覓不到合適的人才的窘境。

4、人力資源沒(méi)有整體規(guī)劃概念：對(duì)很多企業(yè)來(lái)說(shuō)：他們可以投入大量精力去做發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、整體營(yíng)銷(xiāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃、產(chǎn)品設(shè)計(jì)和采購(gòu)戰(zhàn)略規(guī)劃，但很少有企業(yè)會(huì)想到對(duì)企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的人力資源也需要要做戰(zhàn)略規(guī)劃。

5、人力資源負(fù)責(zé)者不夠?qū)I(yè)：不少企業(yè)主認(rèn)為人力資源就是招人、招工，主要是干人員登記的工作、外加一些行政性的事務(wù)。他們普遍認(rèn)為這是個(gè)簡(jiǎn)單、輕松、沒(méi)有什么技術(shù)含量的工作崗位。對(duì)大部分的企業(yè)來(lái)說(shuō)：可以高薪去招一名設(shè)計(jì)總監(jiān)、營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)或生產(chǎn)總監(jiān)，卻不會(huì)花同樣多的錢(qián)與精力去招一名人力資源總監(jiān)。因?yàn)橐话闫髽I(yè)認(rèn)為這個(gè)崗位看不到、也產(chǎn)生不了直接的經(jīng)濟(jì)效益，由于用一些廉價(jià)且完全外行的人去干這項(xiàng)工作，企業(yè)當(dāng)然招不到想要的人材。

6、不了解企業(yè)自身實(shí)際情況與條件：以為招聘就是為企業(yè)招到看上去最優(yōu)秀的人材，其實(shí)最合適的人材才是企業(yè)應(yīng)該招聘的。企業(yè)招聘與用人單位理應(yīng)了解企業(yè)自身的情況，根據(jù)自身情況來(lái)“門(mén)當(dāng)戶(hù)對(duì)”地選擇自己要用的人材。

7、企業(yè)主為人不善 甚至惡名在外：有些企業(yè)招不到人的問(wèn)題直接出在企業(yè)主自己身上，因?yàn)樗麄円褠好谕�，讓同行業(yè)的很多人材望企止步，可惜很多企業(yè)主自己不清楚、不承認(rèn)這個(gè)事實(shí)。

8、總體低水平環(huán)境業(yè)已形成：企業(yè)要想能招到優(yōu)秀的人材，應(yīng)事先提升自己內(nèi)部管理水準(zhǔn)，形成一個(gè)良好的工作環(huán)境與工作氛圍，否則再好的人材招進(jìn)來(lái)也待不了多久。

    那么應(yīng)該怎樣做才可以招聘到合適的人才，只要做到以下5點(diǎn)，對(duì)于企業(yè)及人才來(lái)說(shuō)都可以緩解時(shí)下的窘境！

1、格局吸引人才：我所指的格局是企業(yè)的發(fā)展空間，是指員工對(duì)于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的信賴(lài)感，不論是新員工還老員工，如果他不相信這是一家具有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)，那將意味著什么？“在這的不想干，外面的不想來(lái)”。不重視企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，走一步看一步就是導(dǎo)致中小企業(yè)招人難，留人難的原因之一。至少招不到高級(jí)人才。所以我建議貴企業(yè)借助專(zhuān)業(yè)的管理顧問(wèn)，來(lái)為自己的企業(yè)設(shè)計(jì)一個(gè)系統(tǒng)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是您實(shí)現(xiàn)千秋偉業(yè)的第一塊磚。

2、人才吸引人才：在如今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，求職者已經(jīng)不在像以前那么單純，他們已經(jīng)明白，“能夠同優(yōu)秀的人共事，自己也會(huì)更優(yōu)秀”。人往高處走、水往低處流。如果一個(gè)求職者到一個(gè)單位去面試，所見(jiàn)所聞都是比較低層次的，他就會(huì)拒絕這個(gè)環(huán)境。所以我建議企業(yè)應(yīng)該重視系統(tǒng)化的員工培訓(xùn)與管理骨干綜合能力的提升。

3、氛圍吸引人才：在一個(gè)混亂、消極氛圍的環(huán)境中工作是一件痛苦的事情。所以氛圍是決定吸引人才的一個(gè)比較直觀的因素。比如說(shuō)，很多年前我曾經(jīng)到一家企業(yè)去應(yīng)聘，由于沒(méi)有找到接待部門(mén)我便打聽(tīng)一位經(jīng)理模樣的人，結(jié)果他對(duì)我說(shuō)：“到哪干都比在這強(qiáng)，我們都快要不干了你還到這來(lái)”。當(dāng)時(shí)我很差異，就注意了一下辦公區(qū)，發(fā)現(xiàn)這公司里的人都死氣沉沉的，于是我便打消了繼續(xù)應(yīng)聘的念頭。建設(shè)良好的工作氛圍是一個(gè)系統(tǒng)的工程，他需要領(lǐng)導(dǎo)者專(zhuān)業(yè)的管理能力，需要員工具備積極的心態(tài)。企業(yè)定期舉辦員工培訓(xùn)是建設(shè)企業(yè)良好的工作氛圍的好方法，因?yàn)橐淖儐T工的行為，就要先改變員工的價(jià)值觀。

4、薪酬待遇吸引人才：薪酬待遇是企業(yè)對(duì)人才的基本吸引力，最初關(guān)注點(diǎn)。物質(zhì)需求也是人的基本需求，即使企業(yè)有良好的發(fā)展空間、有獨(dú)一無(wú)二的產(chǎn)品、有很好的企業(yè)文化，但是對(duì)于一個(gè)剛剛來(lái)應(yīng)聘的求職者說(shuō)來(lái)說(shuō)。他所關(guān)注的還是薪酬。我所指的薪酬待遇不單純是高薪，而是一個(gè)科學(xué)的薪酬體系，這里包括薪酬制度和晉級(jí)制度兩個(gè)方面，目前中國(guó)的中、小企業(yè)在這方面都比較落后，建議多參加“麥格顧問(wèn)”的實(shí)戰(zhàn)管理課程，來(lái)豐富自己企業(yè)的專(zhuān)業(yè)性。

5、崗位吸引人才：得心應(yīng)手的工作崗位是美好生活的一部分，如果應(yīng)聘者都不清楚自己將從事的崗位是怎樣的工作標(biāo)準(zhǔn)，那我想大部分會(huì) “放你鴿子”。所以建議您的企業(yè)在招聘的時(shí)候，要把招聘的崗位名稱(chēng)、崗位職能、標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)清楚，這樣才更有利于招聘的成功。