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    目前在國內(nèi)，靠“經(jīng)驗(yàn)”、憑“直覺”管理，在處于成長期的中小型民營企業(yè)已是常態(tài)。形成這個(gè)現(xiàn)狀的原因很復(fù)雜。有市場環(huán)境方面的原因。在現(xiàn)階段很多領(lǐng)域，某家企業(yè)是否能突出重圍，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，常常不是因?yàn)檫@家企業(yè)的內(nèi)部管理有多規(guī)范，而取決于老板或企業(yè)里“重要人物”手中的各種資源。 

    中國文化中，本就十分強(qiáng)調(diào)“關(guān)系”，有關(guān)系的運(yùn)用關(guān)系，沒關(guān)系的削尖了腦袋也要鏈接關(guān)系。 就連對(duì)外宣稱“公平競爭”的各類招標(biāo)會(huì)，時(shí)常也不過是走個(gè)過場，糊弄糊弄局外人，勝負(fù)早已決斷。 在這樣的背景下，對(duì)于企業(yè)的掌舵者，老板們而言，花大代價(jià)去理順企業(yè)內(nèi)部的管理實(shí)在沒有太大的必要。 

    目前國內(nèi)真正稱得上是“職業(yè)經(jīng)理人”的管理者為數(shù)不多。這些代老板們操盤的“經(jīng)理人”除了必須具備過硬的職業(yè)技能外，更要有一流的職業(yè)操守，能在巨大的利益面前不迷失自己，不做出短視的行為，但這又談何容易？ 

    于是一方面經(jīng)理人們抱怨老板對(duì)他們不信任，不授權(quán)；另一方面老板們感慨沒有信的過的人，不敢輕易放手。于是，老板與經(jīng)理人們之間的較量多半是幾個(gè)會(huì)合就雙方作罷，能長時(shí)間密切配合的成功案例實(shí)在太少。 

    當(dāng)然，這也與某些老板的格局與胸懷有關(guān)。 

    企業(yè)做大了，聘請(qǐng)了“經(jīng)理人”，老板有沒有這個(gè)胸懷去“分享”？將事業(yè)變成“大家”的？ 既分享物質(zhì)層面的收獲，也分享精神層面的收獲，還是永遠(yuǎn)只把請(qǐng)來的“經(jīng)理人”視作“打工仔”，甚至暗中還會(huì)派幕僚“監(jiān)督”職業(yè)經(jīng)理人的所做所為，并及時(shí)向老板們回報(bào)。 

    既然如此，外來的和尚們無法與作為老板的你同進(jìn)退也是情理之中了。 

另一個(gè)方面，不少如今領(lǐng)著相對(duì)豐厚年薪的“經(jīng)理人”們，有不少人獲得該職位乃是基于他們?cè)谀莻�(gè)行業(yè)十?dāng)?shù)年甚至更長時(shí)間經(jīng)驗(yàn)的積累。管理的企業(yè)規(guī)模不小，這些經(jīng)理人們的頭銜也不低，卻并不是用系統(tǒng)化的工作方式在運(yùn)作。 憑借的還是經(jīng)理人們的行業(yè)沉淀，靠的是經(jīng)驗(yàn)，依賴的是直覺。 

    這樣的結(jié)果是，企業(yè)里“能人”當(dāng)?shù)�。倘若一個(gè)重要的“能人”離開了，企業(yè)日常管理便會(huì)陷入無序的狀態(tài)，直到下一個(gè)“能人”的出現(xiàn)，再次力挽狂瀾。 

    目前國內(nèi)“外腦”型管理咨詢公司的發(fā)展處在剛起步的階段，行業(yè)內(nèi)公司資質(zhì)良莠不齊。 不少現(xiàn)今活的還不錯(cuò)的咨詢公司靠的是照搬國外的模式，引進(jìn)國外成熟的管理體系，在項(xiàng)目操作中，原汁原味的嫁接到國內(nèi)本土企業(yè)里。但在實(shí)際運(yùn)用到國內(nèi)各方面情況相對(duì)復(fù)雜的企業(yè)里時(shí)，卻頻頻出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。 

    也多次耳聞，某某企業(yè)花大手筆，耗去數(shù)百萬人民幣，耗時(shí)一兩年引進(jìn)某咨詢公司的咨詢項(xiàng)目，到項(xiàng)目實(shí)施完畢時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)該咨詢項(xiàng)目的實(shí)施反而幫了企業(yè)的倒忙，咨詢公司結(jié)完錢走人后，留給企業(yè)只是一堆堆做工精良的文件。 

    類似的事情發(fā)生多了后，一些企業(yè)的決策者們對(duì)此類外腦型咨詢公司產(chǎn)生了抗拒，認(rèn)為他們使的不過都是些花架子。 

    當(dāng)然，誰都不希望看到這樣的結(jié)果。 

    咨詢公司在操作一個(gè)咨詢項(xiàng)目的時(shí)候，我們相信其出發(fā)點(diǎn)還是好的，是希望能真正幫到企業(yè)的。然而管理就是實(shí)踐，在實(shí)踐的過程中才能檢驗(yàn)出，什么樣的方式對(duì)這家企業(yè)的這個(gè)階段是可行、可操作的。但這個(gè)要求顯然不低，對(duì)絕大部分現(xiàn)階段咨詢公司的負(fù)責(zé)人、決策者們來說都是很難攀登的高峰，項(xiàng)目實(shí)施過程的風(fēng)險(xiǎn)如影隨形。 

    盡管由于諸多原因，國內(nèi)企業(yè)的管理者們?nèi)缃窠^大部分還是在憑經(jīng)驗(yàn)，靠直覺管理，但我們知道，這絕不是長久之計(jì)。 

    隨著競爭的加劇，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭將絕不是某一兩個(gè)，或某十幾個(gè)“能人”之間的競爭，而是企業(yè)整個(gè)系統(tǒng)的競爭。 

    因此，從這個(gè)角度來說，能否培養(yǎng)出符合企業(yè)未來發(fā)展需要的管理者將決定企業(yè)的成敗。 

    那么未來的管理者將如何完成新的任務(wù)呢？ 

    德魯克有這樣的表述，“答案只有一個(gè)：必須將任務(wù)簡單化。也只有一個(gè)工具能完成任務(wù)：將過去靠直覺完成的工作轉(zhuǎn)換為系統(tǒng)化的工作方式，將憑經(jīng)驗(yàn)行事的方法歸納為原則和概念，以合乎邏輯、協(xié)調(diào)一致的思維方式取代對(duì)事物的偶然認(rèn)識(shí)。未來的管理者不可能只是直覺型管理者，他必須精通系統(tǒng)和方法，構(gòu)想各種模型，將個(gè)別元素整合為整體，他還必須能闡述概念、應(yīng)用通則，否則就必?cái)o疑。”

    “經(jīng)驗(yàn)”和“直覺”管理的時(shí)代已經(jīng)過去，在這個(gè)充滿競爭、爾虞我詐的社會(huì)中，如果沒有改革和變通，只會(huì)被時(shí)代的洪流所淹沒。